虚拟的办公室 解构的企业形态 [复制链接]

    【台湾《工商时报》５月２５日文章】题：虚拟的办公室，解构的组织形态（作者查尔斯·汉迪）
    无论在组织内或组织外，今天的工作已与往昔不同。时间的不同再加上工作所具有的变异性，迫使我们对工作与时间的整体概念进行思考：什么时候工作？在何处工作？如何工作？以及为何工作？
    我们有必要重新思考组织契约的问题，包括企业组织的定义、我们对组织的期望，以及我们打算为组织付出些什么。社会再也不能指望新型的公司会和旧企业一样，提供每个人生活与生计之一切所需，或指望它们缴税或支付退休金，即使经济景气繁荣时也办不到。办公室或工厂不再是每一个人每日离家前往的固定场所。生涯的意义，也不再是在组织内顺着职位的阶梯往上爬。一个人再也不能预期自己会把一生十万个小时卖给同一个机构。我们的工作职称再也无法明确地显示出实际状况。
    我们对企业组织的看法必然会有重大改变。它将愈来愈名副其实——不仅是“雇用者”，也是“组织者”，且后者的角色日益加重。钻石与泥巴
    日产汽车英国厂总裁吉布森曾告诉伦敦商学院毕业班学生：
    我习惯于使用科学家的观点来思考问题——以探讨组织问题而言，是以结晶体与无定形非结晶体结构的差异来进行思考。举例来说，辨认结晶体结构最简单的途径是观察钻石；而泥巴则可能是最普通的无定形物质。典型的西方式组织是“结晶体”；棱角清楚明确，每一个“面”各有它的形状，面与面之间有明显的连接处。当前的英美企业组织与此可相比拟——角色与责任规定得相当明确；组织内不同单位的界限划分得相当清楚；各单位之间的关系明白而固定。
    对照之下，日本的企业组织比较像泥巴。它们的结构模糊得多；责任与功能的划分不明确，而且经常处于变动状态。再回头比较，钻石既清澈又坚硬且形状明确，泥巴则是含混模糊且形状不定。
    不过，泥巴有一无与伦比的优点——可以轻易塑造及改变形状，且对于外来力量与外在环境具有弹性调适与反应的能力。当前的一切组织都必须愈来愈快速且轻易地改变。也就是说，组织的建立应以人的才能为基础和中心，不应贪图易于辨认角色，而对人的能力加以限制。流动式矩阵组织
    未来，我们将看到愈来愈多的专案小组或特别任务组、小企业单位或工作群、工作小组等，这些小团体将随着组织需求的变化，而改变其形态与成员。每一个人都可以同时为一个以上的工作小团体工作，同一个人可以在某个小团体内担负实际作业上的责任，而在另一个小组担任咨询顾问，又在另一个小组负责临时性的专案任务。这一切会使生活更精采，但却远比先前难以预测捉摸。
    同一个人可以分别为几个不同的任务组工作，而各组的成员也会随着工作需求而改变。这是一种“流动式矩阵组织”。看成果，不看时间
    最重要的一项差异在于：如今价格的标订决定于成果，而非决定于时间。凡是从事计时收费的人，唯有拉长工时才能赚更多的钱；然而，凡是根据成果收费的人，都是靠提升工作品质而非延长工时而致富。
    随着这种做法日趋普遍，全职工作与部分工时工作主要差异将在于权利与名分，而不在于时间。我相信，未来无论法律上或实质上，全职工作者与部分工时工作者的权益，都会根据比例而获得公平的保障；因为部分工时人员不再是工作场所编制外的“边缘人”，他们会要求获得更多公平合理的待遇。大多数公司都会这么做，因为他们希望紧紧抓住愈来愈多的“周边工作者”。工作联谊会馆
    如前所述，各企业组织目前正将其办公室的一部分，变更为“工作联谊会馆”。未来所有“外围员工”，随时可自由使用“联谊会馆”，且会有专属个人的活动式电脑办公室。
    在这些“联谊会馆”所举行的一切例行会议，都会安排在某几个特定的“开会日”；其他时间如要知悉每一个人的行踪或正在做些什么事，便须透过电话、传真、电子邮件或声音邮件，进行联系。假如大多数行政主管都面临这种情况（未来趋势如此），则区分全职人员与部分时间人员便不再有其意义。员工领受薪酬，将根据公司所要求他做的工作形态与分量而定——是一种“内部计价”。