竞争优势与企业人力资源管理 [复制链接]

    【香港《信报》３月２４日文章】题：竞争优势与人力资源管理
    竞争优势（Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅａｄｖａｎｔａｇｅ）是策略管理中的核心概念，意思是指若要在竞争剧烈的市场中取得成功，一家公司必须拥有别人没有的资源，这种资源便是竞争优势。
    巴尼（Ｊ．Ｂ．Ｂａｒｎｅｙ）指出，单是竞争优势并不够，这种优势必须是持久性的，即优势能维持一段较长的时间，使对手没法追上。能够成为竞争优势的资源可包括产品、市场定位、技术、品牌，以及铺位等。要成为有持久性的竞争优势，该资源必须具备以下四项条件——
    ①本身是有价值的，能替企业创造价值；②是罕有的，并非时常及随便在任何地方可找得到；③是不易模仿的，即竞争对手很难在短时间内抄袭；④是难以替代的，即别家公司不能用其他资源来替代这项有竞争优势的资源。
    很多从事策略管理的人，都深信这个概念，因此在进行企业内部检视时，都会积极寻找有价值、罕有、不易模仿及难替代的资源。所以产品的素质、特色、品牌等便是一般的竞争焦点。竞争优势来自人力资源管理
    斯坦福大学商学院教授费弗（Ｊ．Ｐｆｅｆｆｅｒ）最近提出另一观点，他认为，优势的来源不一定是科技、专利权和策略性定位等，而是有效的管理人力资源。他在管理学上颇有盛誉，审视了美国一些盈利及股价表现较好的公司，发现这些成功的公司不一定在市场上有领导地位，也不一定要规模最大，以致占有成本优势，更没有专利的技术，相反地，却有顽强的竞争对手，很多可以替代的产品和服务。
    这种产业正是不容易有大作为的地方，因此费弗认为这些企业的成功，是由于他们有效管理人力资源，这样，人的管理便成为企业的持久竞争优势。他提出了十三点有关如何处理人力资源的问题，主要的想法是，要彻底改变企业中对人力及雇佣关系的概念。人是策略性资源，是不能减省的成本。现简单介绍费弗理念中一些重要的概念，相信企业可在这些概念中获益。
    有效地管理人力资源的第一项原则是就业保障，一般的雇员关心的是自己的工作有否保障，若公司时常裁员或改组，雇员必然不会有归属感，亦不会投资于企业所需的技术上，企业会因此便减少了竞争优势。同时，在选取员工时，也应有智慧，聘用不适当的员工，往往替公司招来无法估计的损失，因此严格的筛选过程是必须的。员工归属感对公司有正面影响
    为了对有能之士作出回报及激励，高薪及奖金等是不可或缺的，同时可考虑雇员对公司的拥有权，若员工本身也是公司的股东，其归属感必定较好，决策的考虑也较全面。美国的数据显示雇员的拥有权对公司业绩有正面影响。
    在管理方面，资讯分享及参与管理也是大势所趋。当雇员学识水平提高，资讯科技普及时，雇员对公司的要求较大，公司的资讯必须有较大程度的公开，透明度增加应能加强雇员的信心。培训亦是有效管理人力资源的一大原则。培训不仅使员工能应付现今的工作，更能令员工有足够的装备来面对将来的新责任，同时培训也代表了公司对员工的重视，这种投资往往可换来投入感。不能忽视雇员内部提升机制
    为了更有效管理人力资源，内部提升是最后一项原则。若没有内部提升机制，员工便不能得知自己勤力和尽忠的结果，也没有足够的诱因来接受培训和提高技术水平。因此，挖角来填补高层空缺是引致士气低落的主因，外援是不可解决问题的，也不能增加竞争优势。
    其实人力资源管理的核心是高层管理人员（特别是大老板）的对人态度，若公司真的视人为资源，真的愿意投资及有效使用这种资源，对员工的表现有欣赏，有适当的机制来奖赏有好表现的雇员，有机会给人发挥才能，有机会给员工晋升，多让员工参与管理，多点开放态度时，员工愿意与老板共同工作的机会便更大，这样便能制造持久的竞争优势。