台湾《经济日报》文章：《美日企业制度的差异》（上） [复制链接]

    【本刊讯】台湾《经济日报》九月二日译载《经营者》月刊的一篇文章，题目是《美日企业制度的差异》，摘要如下：
    从内容与实质上来比较美日两国的企业制度，即使同样是日本人，也会因立场不同而有相异的看法。笔者每年要往返美国数趟，根据自己在美国所得的一些体验，可以观察到美日的经营方式确有许多不同，简单的说：两国工商企业的强弱，可从主观的实况与客观的理论两方面来讨论。经营特色不同美式的经营乃以管理严密，追求最大利润为目的。在美国，企业界的管理阶层无不苦心积虑地去设法组织形形色色的员工，把他们的作息纳入一套制度中。人、物、钱，是经营的三要素，如何正确的运用及适当的掌握这些要素，乃是指导阶层的最大课题。三者中，以“人”的情况最难控制，所以在经营之先，一定要先考虑到“人”的条件。
    日本企业的特性则是：终身雇用，年资与企业组合等制度。这种制度可使劳资双方产生信赖与期望，彼此在安心的情况下互相照顾，这样反而能够收到极佳的效果。一个人在没有后顾之忧的情况下，才能发挥最大的能力，这是日式经营者所深知的秘诀。由于家族意识很强，彼此间具有容易认识一致的优点，故能使人把潜在的精力施展无余。换句话说，他们有“朝气蓬勃与干劲十足”的表现。独特的生长环境，形成了日本人独特的思想和人生观，只有在这个环境下成长的人物，才能适应独特的日式经营法。到目前为止，这种特性依然根深蒂固的存留在日本的企业环境中，它是来自日本的传统与文化，可是却创造了今日日本惊人的经济增长率。这个事实，赢得了世人极高的评价。契约观念不同美国人的生活基础和讲究义理人情的日本人大不相同，美国人是根据契约的观念而建立起一切制度的。也就是说，有些美国人的诚实是有条件的，如果在待人处事方面不守约束，那么，根据契约观念而建立的社会基础，必然会遭到破坏。这就是美国人对契约的认识。同样地，在履行契约时，如果信用程度不够，无异否定了自己的一切。基于这两种理由，大家就非履行契约上的义务不可了。
    再其次是，因为美国这个国家容纳了多种不同的民族、宗教、思想和语言，情况的复杂与隔阂，使得他们必须要利用契约的方式来组织社会。所以，美国式的经营法就是这种影响下的产物。
    那么，日本的情况又是如何？一般说来，日本人的契约观念比较单纯。一言为定，默认在心，比文字的记述更可靠，但是万一遇到不守约定的对象时，因为言之无据，结果只好吃下暗亏，自认倒霉。
    日本的企业界里，几乎每家都聘有法律顾问。他们只有在发生诉讼时才有用武之地，但也不过处理案件，或跑跑法庭而已。但在美国，企业机构里多半有法务局、法律室或法律专员的编制。这些单位在整个企业系统里扮演着重要角色，所聘的都是经验丰富的法律专家及社会工作者，但是，他们也能给予营业部门充分的支援。职业与其场所凡在公司服务的美国人，对于自己的职业性质十分清楚，但对任职场所就较不关心。反之，服务于公司里的日本人，对工作性质的关切远逊于工作场所。这点区别极为明显，我们拿儿童的答复来比较吧，问一个美国小孩，你爸爸做什么事时，他们会立刻回答：“司机”或“工程师”；“在那儿工作呢？”孩子就可能答不出来了。可见美国人具有浓厚的职业本位意识。同样的问题去问日本儿童时，他们通常都会回答：“在某某公司工作。”这是一种职业场所本位的观念。
    此外，个人主义和前述的社会契约的观念也充斥美国社会。日本在这方面就大而化之，甚至可以说，日本人根本没有“个人为重”的思想，日本人几乎全属于集团主义者，他们优先考虑团体的一切。他们一旦被团体开除时，通常都会陷入前途茫然的不安状态里。平日工作时，如果个人的立场稳定，才会提出自己的主张，个人的情况不稳时，就会埋没于团体中。美国人非常讨厌日本人那种淹灭自我的个性与公式化的反应。或许美国人比较现实，但至少他们拥有理智的想法与踏实的行动。能力至上想法美国的人事管理制度，是把每个人的能力视做组织的最小单位。每个份子都要具有完成职务的资格，然后根据表现的成绩，很客观地加以评价，并给予适当的待遇。以能力为准则的评价法，在美国企业界里得到彻底的推行。反观日本，根本达不到这种地步，学历、年资等，在考核上占有极大的比例，一般都不重视个人对企业的贡献。因此，日本应该吸取美国重视个人能力的长处，来增厚日本企业的实力。
    （上）